Ansættelsessamtalens forløb

Det kræver koncentration at gennemføre et godt interview, og derfor kan det ikke anbefales at afholde for mange samtaler pr. dag. Varigheden af et interview varierer alt efter stillingen og kandidatprofilen, men sørg som hovedregel for at have en pause på mindst et kvarter imellem hvert interview. Du og ansættelsesudvalget skal have tid til at vurdere kandidaten, og I skal også have tid til at forberede jer til det næste interview. 

Et ansættelsesinterview vil af mange kandidater opleves som en krævende situation, og interviewet bør derfor foregå i et rart og uforstyrret lokale. Sørg for, at lokalet er pænt og ryddeligt, og at der er stillet forfriskninger frem, inden kandidaten kommer. Vær sikker på, at alle relevante medarbejdere ved, at der afholdes interview. Kandidaten skal opleve, at I er godt forberedte.

Overvej, hvordan I placerer jer omkring bordet i forhold til kandidaten. Undgå en bordopstilling, hvor kandidaten placeres på den ene side af bordet, og hvor hele ansættelsesudvalget sidder på den anden side. Forsøg i stedet at placere jer hele vejen rundt om bordet, så kandidaten sidder imellem jer. Intervieweren skal så vidt muligt sidde overfor kandidaten.

Det er en god ide at have en aftalt rollefordelingen i ansættelsesudvalget, inden interviewet starter, så det er klart, hvem der styrer samtalen.

• Hvem skal primært styre interviewet?
• Hvem observerer? 
• Hvem tager noter?
• Hvem har øje på tiden?
• Informationsmateriale klargøres.

Start med at præsentere alle, der deltager i samtalen, og forklar hvorfor de er med. Det er som regel en god idé at lade kandidaten komme til orde forholdsvis hurtigt i samtalen. Normalt er kandidaten nervøs og kan alligevel ikke høre efter, hvis I indleder med en lang enetale om afdelingen, jobbet og organisationen. Det  hjælper som regel på nervøsiteten at tale, og kandidatens “nu-og-her-situation” er et oplagt sted at starte.

Stil mange åbne spørgsmål i starten for at samle information. Spørg efterhånden mere og mere ind og bed om konkrete eksempler, så I får et klart billede af kandidatens faglige og personlige kvalifikationer. Og giv kandidaten tid til at svare på spørgsmålene.

Hvis du undrer dig over noget, så stil spørgsmål til det - hvis det er passende. Ellers lad det ligge og tal om det i ansættelsesudvalget efter samtalen. Spørg ikke om informationer, I kan læse direkte i ansøgningen.

Forsøg så vidt muligt, at få dette billede bekræftet af kandidaten selv. Spørg for eksempel. “Lige nu tænker jeg, at du er en person, der...Er det korrekt?”

Læg mærke til, om kandidaten har spørgsmål til jer. Lad kandidaten vise, at hun/ han er interesseret og nysgerrig:

• Er kandidaten velforberedt? 
• Hvad ved kandidaten om jer/ den lokale arbejdsplads/ Haderslev Kommune?
• Tænker kandidaten sig om og ræsonnerer undervejs?
• Hvordan er kandidatens evne til at kommunikere?

Husk at have øje for job- og kompetenceprofilen under samtalen - så I ikke risikerer at ansætte en sympatisk person, der bare ikke passer ind på jeres arbejdsplads og i funktionen. Husk at det er jer, der styrer samtalen - ikke kandidaten! Hvis kandidaten forsøger at overtage styringen og stille mange spørgsmål, kan I bemærke, at der er afsat tid til kandidatens spørgsmål til sidst i interviewet. Det er vigtigt, at det er kandidaten, der taler mest - ca. 3/4 af tiden.

Hvad må du gerne spørge om – og hvordan?

Når du rekrutterer, er det vigtigt at overholde lovgivningen – men det betyder ikke, at du ikke må stille spørgsmål. Det handler om hvordan du spørger, og hvad du spørger ind til. Her får du en guide med konkrete eksempler, du kan bruge direkte i samtalen.

Husk: Du må ikke spørge til:

• Race, hudfarve, religion eller tro, politisk overbevisning, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
  (Lov om forskelsbehandling)
• Graviditet, barsel eller planer om familieforøgelse – hverken for ansøgeren eller dennes partner.
  (Lov om ligebehandling)
• Sygdomme eller sygefravær, medmindre det har væsentlig betydning for jobbet.
  (Helbredsoplysningsloven)

Sådan kan du spørge i stedet

Om helbred og arbejdsdygtighed

Du må gerne spørge, om der er noget, der kan påvirke ansøgerens evne til at varetage jobbet – men det skal gøres korrekt:

Eksempel på lovligt spørgsmål:

"I henhold til Helbredsoplysningsloven skal du oplyse, hvis du har en sygdom eller symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for din evne til at varetage det arbejde, du har søgt. Er der noget, du vil fortælle os i den forbindelse?". Du må også gerne spørge mere åbent, om jobansøgeren lider af sygdomme, der kan få væsentlig betydning for ansættelsen.

Husk: Både spørgsmålet og svaret skal noteres og gemmes.

Om fleksibilitet og opgaveløsning

I stedet for at spørge til fx børnepasning, sygdom eller alder, kan du spørge til konkrete forhold i jobbet:

Eksempler:

• "Stillingen indebærer skiftende arbejdstider – hvordan har du det med det?"
• "Der kan være behov for at tage ekstra opgaver i spidsbelastningsperioder – hvordan trives du med det?"
• "Hvordan har du det med at arbejde i et åbent kontormiljø med mange mennesker omkring dig?"

Om tidligere erfaringer og samarbejde

Eksempler:

• "Kan du give et eksempel på en situation, hvor du skulle samarbejde med nogen, der arbejdede meget anderledes end dig?"
• "Hvordan håndterer du uforudsete ændringer i dine arbejdsopgaver?"

Om samarbejde og erfaring

Eksempler:

• ”Kan du give et eksempel på et godt samarbejde i en tidligere stilling?”
• ”Hvordan håndterer du konflikter eller uenigheder i et team?”
• ”Hvilke opgaver trives du bedst med – og hvilke mindre godt?”

Gode råd til samtalen

• Brug en fast spørgeramme – så sikrer du ensartethed og undgår utilsigtede spørgsmål.
• Notér alle relevante oplysninger, der har betydning for udvælgelsen.
• Hvis du får oplysninger fra en reference, som kan være negative, skal du give ansøgeren mulighed for at kommentere dem (partshøring).

Til sidst skal kandidaten have mulighed for at komme med supplerende bemærkninger eller stille spørgsmål. Det er interviewerens rolle at afrunde interviewet. Fortæl kandidaten, hvornår I forventer at kunne give endeligt svar.

Efter hver samtale vurderer ansættelsesudvalget kandidaten i forhold til stillingsannoncen og kravene til faglige og personlige kvalifikationer i job- og personanalysen. Konkludér efter hver samtale: Hvad taler for en ansættelse - og hvad taler imod.

Oftest vil det være dig som daglig leder, der styrer interviewet. En god interviewer er karakteriseret 
ved at være én der lytter og kun stiller ét spørgsmål ad gangen.