Familieforøgelse

For at hjælpe den barslende medarbejder til at bevare en finger på pulsen fagligt og socialt på arbejdspladsen, kan der laves en ’keep in touch’-aftale. I denne aftale kan medarbejderen og arbejdsgiveren sammen aftale hvor meget kontakt, der skal være i løbet af barslen, samt om medarbejderen ønsker at komme på besøg i løbet af sin barsel. tilsendt nyhedsbreve osv.

Inden medarbejderen går på barsel, kan det være en god idé at tale med medarbejderen om, hvilke ønsker han/hun har til sin karriere på arbejdspladsen efter barslen. På den måde får både medarbejderen og arbejdsgiveren en fornemmelse af, hvad der venter efter barslen. Dette kan motivere begge parter til at forstå barslen som kun et kortvarigt afbræk i medarbejderens karriere på arbejdspladsen.

Det er almindeligt at have en procedure for hvordan arbejdspladsen modtager nye medarbejdere. Det samme fokus bør gøre sig gældende, når en medarbejder vender tilbage fra barsel. Et reboarding-forløb efter en barsel kan hjælpe medarbejderen til hurtigt at indhente det, som han/hun er gået glip af på arbejdspladsen – både socialt og fagligt.

Det kan have stor betydning for den barslende medarbejder at mærke, at selv om man i en periode er ude af øje, er man ikke ude af sind. Uforpligtende invitationer til sociale arrangementer på arbejdspladsen, fx sommerfest, julefrokost mv., medvirker til følelsen af stadig at høre til, og medarbejderen kan deltage, hvis der er overskud til det.

Det er essentielt for den barslende medarbejders tryghed og motivation i jobbet at vide, at han/hun aktivt tænkes ind i den ledelsesmæssige planlægning af opgaver og kompetenceudvikling for afdelingen, 
selv om han/hun er væk fra arbejdet i en periode. Det er derfor vigtigt, at lederen genbesøger den 
karriereplan, som med fordel kan lægges forud for barslen, hvis der sker ændringer i afdelingens 
opgaver eller muligheder for kompetenceudvikling, mens medarbejderen er fraværende. 

I overgangen til og fra barsel kan der være stor værdi i at skabe størst mulig fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, fx:

• Glidende overgang til og fra barsel, fx lade en vikar overlappe 14 dage både før og efter for at sikre blid overgang og kontinuitet i opgaveløsningen
• Give mulighed for deltid – i en kortere eller længere periode
• Give mulighed for 4 dages arbejdsuge – fx fri om fredagen og yde de 37 timer på ugens øvrige 4 arbejdsdage. Evt. køre et pilotprojekt.
• Give mulighed for en fridag hver 6. uge
• Sikre dialog med egen leder om opgavemængde, fx skabe en delefunktion med kollega
• Vejlede medarbejdere om muligheder og regler i forbindelse med endt barsel.