Karrierespurt

Som medarbejder, der befinder sig i livsfasen "karrierespurt", skal du være opmærksom på følgende:

• Du er på en arbejdsplads, hvor du har muligheden for at sætte fuldt fokus på karrieren, når du selv føler dig klar til det.
• Du er ansvarlig for at gå i dialog med din leder om dine faglige ambitioner og udvikling af dine kompetencer, så du kan bevare motivationen i dit job. 

Som leder skal du være opmærksom på følgende, hvis du har en medarbejder, der er i livsfasen "karrierespurt":

• at du kan få en engageret medarbejder, som har lyst og motivation til at udvikle og prioritere sin faglighed
• at imødekomme medarbejderens måske fornyede ønsker om udfordringer, udvikling af kompetencer og muligheder i arbejdet, for dermed at bevare motivationen.

I karrierespurtsfasen kan medarbejderen have en oplevelse af, at den karriereplan, der eventuelt er blevet lagt forud for karrierespurtfasen ikke længere er tilfredsstillende. Derfor er det en god ide, at leder og medarbejder taler om, hvordan en ny karriereplan skal se ud for medarbejderen. Her kan emner som mere ansvar, karriereudvikling, efteruddannelse osv. tages op.

Dette kunne f. eks. være

• Intern udfordring – afklare (som i andre faser) ønsker og behov for nye, faglige udfordringer: Jobrotation, formel videreuddannelse
• Persontype afklaring – fx bruge sin A-kasse til at blive lidt mere skarp på sin profil og til sparring
• Karriereveje – hvad kan vi tilbyde, hvis karrierevejen ikke nødvendigvis er ledelse? Fx faglig 
  tovholder, mentor, projektleder
• Kompetencekatalog – lave et personligt ’kompetencekatalog’, hvor det beskrives, hvilke områder, man gerne vil udfordres på.

Nogle medarbejdere i karrierespringsfasen kan opleve, at deres vante arbejdsopgaver ikke længere udfordrer eller interesserer dem tilstrækkeligt. En løsning kan være at drøfte, hvilke andre opgaver arbejdspladsen kan tilbyde. Det kan for eksempel være mere udadvendte opgaver eller rollen som tovholder i faglige netværk – uden at det kræver interessetid. På den måde kan medarbejderen prøve kræfter med noget nyt uden at skulle skifte arbejdsplads.

Det kan også være relevant at tænke i alternative muligheder i forhold til løn, da man ofte hurtigt når sin slutløn, og der sjældent er meget at forhandle om i tillæg.

En anden mulighed kan være at tilbyde ulønnet orlov i en periode – for eksempel 3, 6 eller 12 måneder efter fem års fast ansættelse.

I nogle tilfælde kan medarbejdere ønske at lægge endnu flere timer i arbejdet end det normerede timetal. Hvis der er et gensidigt ønske, kan der efter nogle overenskomster aftales et højere timetal end 37 timer om ugen.

Mange ledere befinder sig i denne fase og kan have ledelsesmæssige behov, fx:

• Mødes med andre ledere på tværs af afdelinger og drøfte ledelsesmæssige problemstillinger
• Skemalagte sparringer med konsulent fra HR-afdelingen, fx 3-4 gange årligt – ’Hvad går jeg som leder og arbejder/tumler med i forhold til ansatte?’
• Oplæring i MUS – fx hvordan motiverer jeg mine medarbejdere til at deltage?
• Oplæring i generationsledelse
• Fastlagte dialogmøder med egen leder – fast mødekadence med egen leder, hvor der tales om rollen som leder (ikke drift).

Medarbejdere i karrierespurtsfasen kan også finde glæde ved at dele ud af sine erfaringer. Derfor kan det være en god idé at gøre medarbejderen til mentor for yngre og nyuddannede medarbejdere. Den erfarne medarbejderne får dermed også indsigt i den nyeste teori på arbejdsområdet. En mentorordning kan endvidere styrke samarbejdet mellem de forskellige generationer på arbejdspladsen.

Et fornyet overskud af både tid og kræfter kan give blod på tanden efter nye udfordringer, som også indebærer fornyet kompetenceudvikling. For at kunne imødekomme og profitere af dette, kan det være en god ide at sikre god vikardækning for medarbejderen, så denne med god samvittighed kan efteruddanne sig.

En stor gruppe medarbejdere i denne fase besidder ofte en stor viden om og erfaring med bl.a. efteruddannelsesmuligheder. Denne viden kan fx bringes i spil via et medarbejderdrevet katalog, hvor ledere og medarbejdere i kommunen kan melde ind med gode kurser/uddannelser, som de har været på, og som de tænker andre kan have gavn af, eks udformet som app – en slags intern ’Trust-pilot'.